O Brasil vive uma nova onda de consolidação de empresas, como a recente
fusão entre as operações da Shell e da Cosan, a compra da Quattor pela
Braskem e das Casas Bahia e do Ponto Frio pelo Grupo Pão de
Açúcar. Anúncios como esses sempre provocam uma certa insegurança entre os
funcionários das companhias envolvidas.
E até que os rumos do grupo que se forma não fiquem claros, os talentos
podem escapar.
“É a hora que o mercado aproveita para buscar os talentos”, diz Lilian
Guimarães, a vice-presidente de Recursos Humanos do Grupo Santander Brasil,
que coordena a integração do pessoal do banco Real ao Santander, iniciada há
cerca de um ano.
Para evitar a “fuga” de líderes em posições estratégicas, a companhia adotou
rapidamente uma política de retenção. “A gente entendeu que perderia muito
se algumas pessoas saísse”, diz. Segundo Lilian, como o Real foi a empresa
comprada, estava mais vulnerável a perdas, e foi necessário oferecer
benefícios para reter alguns de seus executivos. “Foi um grupo bastante
reduzido, escolhido a dedo”, lembra. Um dos fatos que chamaram atenção em
torno do negócio, na época, foi o então presidente do Banco Real, Fábio
Barbosa, ter assumido o cargo de CEO do novo grupo no Brasil.
Uma política de retenção de sucesso, segundo Lilian, depende de “definir
primeiro quem a gente quer que fique e ser claro na comunicação”, diz. É
importante também mostrar quais são os planos da empresa para as pessoas.
“Desenhamos uma visão de futuro que estimule as pessoas a olhar o que banco
será, e qual a perspectiva de crescimento. Isso faz com que elas queiram
ficar.”
Na opinião de Lilian, conseguir reter pessoas estratégicas faz a diferença
no sucesso do negócio. “Já participei de vários processos de fusão na vida.
E os mais bem-sucedidos foram os que deram importância às pessoas.”
A pouca oferta fora também faz com que as empresas se esforcem para segurar
seus profissionais mais capacitados, diz Emerson Soma, diretor-presidente da
Hewitt, consultoria de Recursos Humanos. “Como está cada vez mais difícil
conseguir determinados talentos, as empresas estão prestando mais atenção à
retenção.”
Segundo pesquisa global da Hewitt em 2009 envolvendo executivos de recursos
humanos de 96 empresas que passaram por fusão ou aquisição, a soma das
perdas relacionadas à saída de talentos chave chega a US$ 54 bilhões, quase
10% do total das operações em estudo: US$ 568 bilhões. Em 78% dos casos, as
metas relacionadas à integração não foram atingidas plenamente. Dessas, 62%
disseram que a incapacidade para reter pessoas chave contribuiu para isso.
Segundo Soma, nem sempre um aumento na remuneração é o suficiente para
segurar um talento que recebeu uma proposta. “O que é muito importante para
esse tipo de pessoa são desafios, uma visão de carreira muito boa, mostrar
quais são os próximos passos dela dentro da empresa.” Mas, antes, é preciso
mapear quais são as peças-chave que não podem ser removidas.
ESCOLHA PROFISSIONAL
Para Alfredo Assumpção, presidente da Fesa, a melhor escolha do talento que
se quer manter é profissional, e não política. E deve ser feita logo. “Tem
de fazer tudo muito rápido e transparente sempre. Não se pode deixar que
dúvidas existam, porque dúvidas trazem informações falsas. O processo de
comunicação tem de ser constante.”
Isso porque a união de empresas, segundo ele, provoca apreensão e ansiedade.
“Todos pensam em sair, em se proteger. Porque tem uma bela confusão por trás
de uma fusão.”
fonte: Último Segundo/AE
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